الأسباب الرئيسية لتراجع الأداء الوظيفي والكفاءة للعديد من العاملين بالقطاعين العام والخاص : A professional study on the main reasons for the decline in performance and professional and operational efficiency of many workers in the public and private sectors

• الأسباب الرئيسية لتراجع الأداء الوظيفي والكفاءة للعديد من العاملين بالقطاعين العام والخاص:

A professional study on the main reasons for the decline in performance and professional and operational efficiency of many workers in the public and private sectors

• ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

• تمهيد:

تراجع الأداء والكفاءة المهنية للعاملين في القطاعين العام والخاص , ظاهرة تستحق الدراسة المهنية المتخصصة , لتقليل الفجوة بين الكفاءة والتشغيل والعمل على رفع نسب التنمية والإنتاجية..

• أولاً ــ المحاور الرئيسية للدراسة المهنية التخصصية:

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

• المحور الأول: الإطار المعرفي لتصنيف المهن في سوق العمل:

تصنيف المهن من حيث الأهمية الإنتاجية يعتمد على معايير متعددة ، ولا يوجد تصنيف واحد متفق عليه عالميًا ، لكن يمكن وضع إطار عام لفهم التصنيف بناءً على مدى مساهمة المهنة في الناتج الاقتصادي وخلق القيمة.

• معايير تصنيف المهن حسب الأهمية الإنتاجية:

1. خلق القيمة المضافة: مدي قدرة المهنة على تحويل المدخلات إلى مخرجات ذات قيمة أعلى.

2. الابتكار والتطوير: المهن التي تساهم في البحث والتطوير والابتكار ترفع من الإنتاجية الكلية.

3. التأثير على القطاعات الأخرى: مدى تأثير المهنة على تحفيز النمو في قطاعات أخرى من الاقتصاد.

4. المهارات : المهن التي تتطلب مهارات عالية وتخصصات دقيقة غالبًا ما تكون ذات قيمة إنتاجية أعلى.

5. الاستدامة والنمو المستقبلي: المهن التي تدعم التنمية المستدامة وتعد أساسًا لنمو اقتصادي طويل الأمد.

6. المساهمة المباشرة في الناتج المحلي الإجمالي: مدى تأثير المهنة على زيادة السلع والخدمات المنتجة في الاقتصاد.

• مستويات الأهمية الإنتاجية للمهن:

1. مهن ذات أهمية إنتاجية عالية جدًا ـ هذه المهن هي القاطرة الأساسية للنمو الاقتصادي.

2. مهن ذات أهمية إنتاجية عالية ـ تساهم بشكل مباشر في إنتاج السلع والخدمات وتعتبر حيوية.

3. مهن ذات أهمية إنتاجية متوسطة ـ تدعم هذه المهن العمليات الإنتاجية وتسهل الأنشطة الاقتصادية.

4. مهن خدمية داعمة ـ هذه المهن ضرورية لدعم الأنشطة اليومية وتسهيل الحياة الصناعية بالدعم والمساندة.

• الدراسات التي تحدد المعايير المهنية والمواصفات والمستويات للمهن / التخصصات:

1. دراسة التحليل الوظيفي للمهن هو الاطار الاول في تعريف متطلبات المهن بسوق العمل.

2. دراسة المعايير المهنية للتخصصات المختلفة هي الاطار الثاني في تحقيق مواصفات الاعداد المهارى.

3. دراسة الجدوى هي الاطار الثالث التعاوني بين دراسة الأسواق من المشروعات المحلية الوطنية والاستثمارية.

4. دراسة الاسواق بالتعاون بين المؤسسات التدريبية وجهات سوق العمل , للعمل على منع العشوائيات للمخرجات.

5. دراسة التحليل المقارن إي دراسة تجارب دول أخرى في التعامل مع تحديات الأداء ، واستخلاص الدروس منها.

• المحور الثاني: تشخيص أسباب التراجع في الإداء الوظيفي لمعظم العاملين:

• الأسباب الهيكلية والمجتمعية:

1. البطالة المقنّعة: تحليل أثر التوظيف الزائد على إنتاجية الأفراد والمؤسسات ، خاصة في القطاع الحكومي.

2. الظروف الاقتصادية: تأثير التضخم ، ضعف الأجور ، التقلبات الاقتصادية على معيشة الموظفين بصفة عامة.

3. ثقافة الواسطة والمحسوبية: تحليل تأثيرها على تكافؤ الفرص بين العاملين ، طرق اختيار الكفاءات ، مدي شعور الموظفين بالعدالة والرضا الوظيفي في وظائفهم المختلفة.

4. جودة مخرجات التعليم وسوق العمل: هل هناك فجوة بين المهارات المكتسبة في التعليم واحتياجات سوق العمل؟ ( دراسة نوعية المناهج ، طرق التدريس ، التركيز على المهارات العملية ).

• الأسباب التنظيمية والإدارية:

1. فقد الادلة الاجرائية : لا يوجد لكثير من المؤسسات آدلة إجرائية / تنظيمية للعاملين فيها.

2. التدريب والتطوير والتحديث : اهمال الجانب التدريبي المجدول المستمر منذ التعيين حتى التقاعد.

3. بيئة وثقافة العمل: مدى توفر بيئة عمل آمنة صحية محفزة للابتكار ، ومدى انتشار ثقافة عدم المبالاة.

4. ضعف الحوكمة المؤسسية: تحليل مدى تطبيق مبادئ الشفافية، المساءلة، وسيادة القانون داخل المؤسسات.

5. البيروقراطية وتعقيد الإجراءات: قياس تأثير الروتين الزائد على سير العمل، الابتكار، وسرعة اتخاذ القرار.

6. القيادة والإشراف: تقييم مهارات القيادة (التحفيز، التوجيه، التقييم، بناء فرق العمل) وأثرها لأداء الموظفين.

7. الحوافز والمكافآت : تقييم فعاليتها ( ربط الأجر بالأداء ، التقدير المعنوي ، المسارات والتعاقب الوظيفي ).

• الأسباب الفردية والنفسية:

1. مهارات التنمية الذاتية: مدى اهتمام الموظفين بتطوير مهاراتهم ، ومواكبة التغيرات التكنولوجية.

2. اسباب شخصية : ظروف عائلية لها تأثير مباشر على العمل , إهمال الجوانب الاجتماعية للعاملين , الادمان.

3. الإرهاق والضغط النفسي: قياس مستويات الإجهاد وأسبابها (عبء العمل ، نقص الدعم ، بيئة العمل السامة).

4. ضعف الدافعية والالتزام الوظيفي: تحليل الأسباب(الشعور بالإحباط وعدم التقدير وغياب الأهداف الواضحة)

• المحور الثالث: الحلول والمقترحات العملية لتعزيز الأداء والكفاءة:

هذا المحور يقدم حلول عملية قابلة للتطبيق لمعالجة التحديات المحددة مع تحديد الأدوار والمسؤوليات مثل:

• إصلاح التعليم والتدريب:

1. تطوير المناهج الدراسية: بحيث تواكب احتياجات سوق العمل المتغيرة ، مع التركيز على المهارات العملية.

2. التدريب المستمر : تصميم برامج تدريبية متخصصة ومستمرة للموظفين ، وربطها بمسارات التطور الوظيفي.

• تعزيز الحوكمة ومكافحة الفساد:

1. تطبيق مبادئ الشفافية والمساءلة: وضع آليات واضحة للرقابة وتقييم الأداء، ومعاقبة المخالفين.

2. التحول الرقمي: استخدام التكنولوجيا لتبسيط الإجراءات، تقليل فرص الفساد، وزيادة الشفافية.

3. تبسيط الإجراءات البيروقراطية: مراجعة وتحديث اللوائح والإجراءات لتقليل التعقيد وتسريع العمليات.

• تطوير أنظمة الموارد البشرية:

1. برامج تقدير الموظفين: إطلاق مبادرات لتقدير جهود الموظفين المتميزين (غير المالية أيضاً).

2. مسارات وظيفية: وضع خطط للتطور الوظيفي والترقيات بناءً على الكفاءة والأداء وليس الأقدمية والواسطة.

3. أنظمة أجور وحوافز مرتبطة بالأداء: تصميم هياكل رواتب تنافسية، ومكافآت تحفز على التميز الفردي والجماعي.

• تنمية القيادة والإشراف:

1. القيادة التحويلية: تشجيع القادة على أن يكونوا قدوة ، يلهمون الموظفين ويشركونهم في اتخاذ القرارات.

2. تأهيل القادة: تدريب القيادات على مهارات التحفيز ، بناء فرق العمل ، إدارة الأداء ، وتقديم التغذية الراجعة.

• بناء ثقافة عمل إيجابية ومحفزة:

1. تعزيز التواصل الداخلي: فتح قنوات اتصال فعالة بين الإدارة والموظفين.

2. الاستثمار في بيئة عمل صحية: توفير الدعم النفسي، وتقليل الضغوط، وتحسين ظروف العمل.

3. الاستثمار في البنية التحتية والتقنيات الحديثة يعمل على رفع قدرة العاملين على الأداء والكفاءة.

4. تشجيع الابتكار والمبادرة: توفير بيئة آمنة للموظفين لتجربة أفكار جديدة دون خوف من الفشل.

5. رفاهية الموظف: توفير برامج لدعم الصحة النفسية، تحقيق التوازن بين العمل والحياة، وتوفير بيئة مريحة.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

• المحور الرابع: دراسات الحالة وأمثلة تطبيقية:

يهدف هذا المحور إلى إثراء الدراسة بأمثلة حية لتجارب ناجحة أو غير ناجحة , تناسب كل مؤسسة أو شركة حسب طبيعة عملها.

1. دراسة مؤسسات متعثرة: تحليل أسباب استمرار تراجع الأداء في مؤسسات أخرى، وتحديد الأخطاء الشائعة.

2. دراسة مبادرات ناجحة: تسليط الضوء على برامج تدريب، أو أنظمة حوافز، أو تحولات إدارية أحدثت فرقًا إيجابيًا.

3. دراسة مؤسسات ناجحة: تحليل مؤسسات بالدول العربية استطاعت التغلب على تحديات الأداء والوصول للنجاح.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

• المحور الخامس: التوصيات ومسار العمل المستقبلي:

يقدم هذا المحور خلاصة الدراسة ويوجه نحو خطوات عملية.

1. محددات الدراسة والبحوث المستقبلية: الإشارة إلى أي قيود على الدراسة، واقتراح مجالات للبحث المستقبلي.

2. وضع خطة عمل مقترحة: تحديد الأولويات ، الأدوار والمسؤوليات ، والمؤشرات الرئيسية للأداء لقياس التقدم.

3. صياغة توصيات عملية: بناءً على التحليل تقديم توصيات محددة وموجهة لصناع القرار بالقطاعين عام خاص.

• ثانياً ــ نموذج حياة موظف مهنية بالمؤسسة الحاضنة المحفزة:

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1. تبدأ حياة الموظف المستقرة المحفزة منذ صياغة الإعلان الوظيفي والشروط.

2. شفافية المقابلات للتوظيف , بدون محسوبية أو مجاملات أو واسطة تمنع الشرعية.

3. التدريب السابق للتوظيف ( التدريب الوظيفي الشامل ) , مع توفر دليل إجرائي للموظف.

4. السجل الحركي التقني للموظف داخل بالمؤسسة لقياس الاحتياجات التدريبية والتطويرية والتنقل الوظيفي.

5. السجل الحركي الاجتماعي للموظف لمراقبة السلوك والمعاملات والالتزام أو الخلل الوظيفي والاسباب للحل.

6. الرواتب تضمن مستويات متنوعة من المعيشة حسب كل مهنة ومؤهل وغير ذلك , مع ضمان الزيادات السنوية.

7. البيئة الوظيفية الجيدة أي ( الآمنة , المستقرة , المحفزة ) مشجعة على الابتكار والتطوير الفردي والجماعي.

8. الاهتمام المؤسسي بتوفر نظم التنمية البشرية , وتوفر التحليل الوظيفي للموظفين والمهن بالتالي المعايير المهنية.

• المصطلحات :

1. الاعداد المهني : التركيز على الإعداد المهارى ( تقني , مهني ).

2. الأداء المهني: التركيز على الكفاءة ، الجودة ، الإنتاجية ، الالتزام.

3. نظرية رأس المال البشري: أهمية الاستثمار في الموارد البشرية وتأثير نقص هذا الاستثمار على الأداء.

4. الكفاءة التشغيلية: في العمليات اليومية مثل الاستخدام الأمثل للموارد ، تقليل الهدر ، سرعة الإنجاز.

5. نظريات الإدارة والسلوك التنظيمي , مثل نظريات القيادة ، نظرية العدالة التنظيمية وتأثيرها على بيئة العمل.

6. تراجع الأداء: مؤشراته الكمية والنوعية ( انخفاض الإنتاجية ، زيادة الأخطاء ، ارتفاع معدلات الغياب ، تدني جودة الخدمات ).

• ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ الإعداد والبحث / بدرالدين أحمد